Governance first: Ein gemeinsames HR-IT-Gremium mit verbindlichen Rollen, Entscheidungen und Eskalationswegen schafft klare Verantwortlichkeiten. Für jeden HR-Prozess muss vor dem Go-Live ein fachlicher Owner benannt sein.
Von SAP HCM zu SuccessFactors: Der Weg in die Cloud
Inhalt:
Wer heute noch SAP HCM im ECC-Betrieb nutzt, kennt das Datum längst: Die Wartung endet 2027, die Extended Maintenance läuft 2030 aus. SAP HCM for S/4HANA (H4S4) verschafft zwar Luft bis 2040, ist aber ausdrücklich eine Brückenlösung ohne fachliche Weiterentwicklung. Alle Innovationen fließen ausschließlich in SAP SuccessFactors, die Cloud-First-Strategie von SAP ist damit keine Ankündigung mehr, sondern gelebte Realität. Die Frage lautet also nicht mehr ob, sondern wie Sie den Weg in die neue Lösung gestalten.
Wir als abat AG haben diesen Weg selbst beschritten, mit der Einführung von SuccessFactors Employee Central, Recruiting und Onboarding im eigenen Haus und in verschiedenen Kundenprojekten. In diesem Beitrag teilen wir, was wir dabei gelernt haben: über Migrationspfade, hybride Architekturen und die Stolpersteine, die in fast jedem Projekt auftauchen.
Warum ist der Wechsel von SAP HCM zu SuccessFactors jetzt unausweichlich?
Der Wechsel ist unausweichlich, weil SAP die Wartung für HCM im ECC-Betrieb 2027 beendet und die Extended Maintenance 2030 ausläuft. SAP HCM for S/4HANA verschafft zwar Luft bis 2040, ist aber ausdrücklich als Brückenlösung ohne fachliche Weiterentwicklung gedacht.
Sämtliche Produktinnovationen fließen inzwischen ausschließlich in SAP SuccessFactors. Für Unternehmen mit SAP HCM bedeutet das: Die Cloud-First-Strategie von SAP ist keine Ankündigung mehr, sondern gelebte Realität, und die eigentliche Frage lautet nicht mehr ob, sondern wie der Weg in die neue Lösung gestaltet wird.
Welche Zielbilder gibt es für die Integration von Employee Central und SAP HCM?
Bevor über Tools gesprochen wird, muss das Zielbild stehen. In der Praxis haben sich drei Ansätze etabliert, die sich in ihrem Integrationsgrad und ihrer Zielarchitektur unterscheiden.
Side-by-Side-Ansatz
Beim Side-by-Side-Ansatz ergänzt SuccessFactors das bestehende SAP-System. Talent-Module wie Recruiting, Performance, Learning oder Onboarding laufen in der Cloud, während Stammdaten, Zeitwirtschaft und Payroll im alten SAP-System verbleiben. Die Stammdaten werden bidirektional synchronisiert.
Core-Hybrid-Ansatz
Beim Core-Hybrid-Ansatz wird Employee Central zum führenden HR-System und damit zur Single Source of Truth. Die Stammdaten liegen in der Cloud und werden von SuccessFactors nach S/4HANA oder ECC repliziert, während Payroll und Zeitwirtschaft zunächst im bestehenden SAP-System bleiben. Dieser Ansatz ist erfahrungsgemäß der meistgenutzte Implementierungsweg.
Full-Cloud-Zielbild
Das Full-Cloud-Zielbild verlagert alle HR-Prozesse vollständig in SuccessFactors, inklusive Payroll über Employee Central Payroll. Nicht-HR-Prozesse wie Finance können weiterhin in S/4HANA laufen und werden mit den HR-Daten aus Employee Central versorgt.
Welcher Weg der richtige ist, hängt stark von der Ausgangslage ab. Organisationen mit komplexen, etablierten Zeit- und Payroll-Prozessen fahren mit einem hybriden Modell gegebenenfalls vorerst besser, wobei der Full-Cloud-Ansatz häufig das langfristige Zielbild bleibt.
Wie funktioniert die technische Migration von SAP HCM zu Employee Central?
Es existiert kein technischer Standardpfad, der SAP HCM per Knopfdruck in SuccessFactors überführt: Es handelt sich um eine Transformation, nicht um einen Systemwechsel. Die Datenmodelle sind grundverschieden. Infotyp-basierte HCM-Daten müssen in Employee-Central-Objekte, also Portlets und MDF-Objekte, überführt werden, Mapping und Harmonisierung sind dabei zwingend notwendig, und nicht alle Daten werden 1:1 übernommen. Wer die Einführung als reine Systemmigration plant, unterschätzt das Projekt von Anfang an.
Für die initiale Datenübernahme zum Cutover kommen Migrationsansätze wie Infoporter oder SAP Data Services zum Einsatz. Diese konvertieren Infotypen ins Zielformat von Employee Central und arbeitet mit Mapping- und Strukturdefinitionen, die konsistent zur späteren Live-Integration sind. Die Migration erfolgt per CSV-Upload oder API-basiert, ist allerdings eine Einbahnstraße: einmalig, one-way, ohne Live-Integration.
Für den laufenden Betrieb nach dem Go-Live übernimmt der Business Integration Builder (BIB) die kontinuierliche Replikation zwischen Employee Central und dem bestehenden SAP-System. Der BIB ist ein Konfigurations-Framework mit zentralem Field- und Value-Mapping, das auch Custom-Infotypen abdeckt und Replizierungs-Szenarien unterstützt. Die Konfiguration ist komplexer, teilweise sind BAdI-Implementierungen nötig.
Point-to-Point-Integrationen über RFC und IDoc spielen nur noch in wenigen Fällen eine Rolle, etwa für Time und Payroll, und werden von SAP strategisch nicht mehr weiterentwickelt.
Wie sah der Weg zu SuccessFactors bei der abat AG konkret aus?
Wie so ein Weg konkret aussieht, zeigt unsere interne Einführung:
- Juni 2025: Go-Live von Employee Central
- August 2025: Go-Live des Recruiting-Moduls und der digitalen Personalakte
- Frühjahr und Sommer 2025: Schnittstellen zu Active Directory und Identity Authentication Services, unidirektionale Anbindung an S/4HANA sowie Employee-Central-Self-Service für alle Mitarbeitenden
- Nächster Meilenstein: Einführung des Onboarding-Moduls
Diese Etappen zeigen ein Muster, das wir jedem Kunden mitgeben: Der stufenweise Rollout mit klar abgegrenzten Go-Lives ist dem Big Bang deutlich überlegen. Jede Stufe liefert Erfahrungswerte für die nächste und begrenzt das Risiko.
Cloud-Projekte starten oft mit großen Erwartungen: nahtlose Migration, sofortige Effizienzgewinne, weniger IT-Aufwand, schnelle Go-Live-Termine. Der Projektalltag sieht anders aus. Hybride Systeme bringen Reibungsverluste mit sich, organisatorische Widerstände tauchen auf, die technische Komplexität wird unterschätzt und das Change-Management entpuppt sich als Dauerbaustelle. Unsere Kernbeobachtung aus vielen Projekten: Die Systeme funktionieren, aber die Integration wird unterschätzt. Die Replikationsschicht zwischen Employee Central und den Zielsystemen, etwa S/4HANA für Finance und Zeitmanagement, ist der kritische Pfad. Fehler dort wirken sich direkt auf die Entgeltabrechnung, das Reporting und das Erlebnis der Endanwender*innen aus.
Welche Stolpersteine treten bei der Einführung typischerweise auf?
Die typischen Probleme lassen sich in drei Kategorien einordnen, die Sie alle gleichzeitig im Blick behalten sollten.
Organisatorisch
Häufig fehlt es an klarer Ownership und Prozessverantwortung, die Projektkommunikation startet zu spät. Wenn niemand den End-to-End-Prozess verantwortet, entstehen Silos, und an den Silogrenzen entstehen die Fehler.
Technisch
Hier dominieren Replikationsfehler bei Stammdaten, nicht berücksichtigte Custom Fields und mangelhaftes Testdatenmanagement. Ein Beispiel aus der Praxis: Das Job-Monitoring läuft in ein Protokoll, das niemand prüft, die Fehler werden erst im Payroll-Simulationslauf sichtbar.
Kulturell
Es zeigen sich Widerstände gegen neue Oberflächen, HR und IT sprechen verschiedene Sprachen, Schulungen werden zu spät geplant. Self-Service-Funktionen werden erst angenommen, nachdem gezielte Schulungen und klare Anleitungen verfügbar sind, der Satz „mit einer E-Mail an HR geht das doch schneller“ ist ein Warnsignal, das Sie ernst nehmen sollten.
Hinzu kommen typische Schwachstellen im Projektablauf: zu optimistische Annahmen über die Standardfähigkeit („Das kann SuccessFactors bestimmt…“), unvollständige Prozessdefinitionen, ein fehlendes End-to-End-Datenmodell, Workarounds, die als Provisorium gedacht sind, aber dauerhaft bleiben, isoliert statt im Gesamtprozess getestete Schnittstellen und ein unterschätzter Cutover-Aufwand.
Was macht ein SuccessFactors-Projekt erfolgreich?
Datenqualität vor Migration: Eine Stammdatenbereinigung vor der Migration reduziert Integrations- und Payroll-Fehler massiv. Es gibt keinen besseren Zeitpunkt zum Aufräumen als vor der Migration.
Integration ernst nehmen: Mapping und Replikation müssen detailliert und End-to-End getestet werden, nicht nur isoliert. Die Replikationslogik gehört vollständig dokumentiert, inklusive Custom Fields, BAdIs, Festwerten und Value-Mappings, und zwar so, dass auch nichttechnische Stakeholder*innen sie verstehen. Automatisierte Alerts bei Replikationsfehlern gehören von Beginn an eingerichtet, nicht erst nach dem ersten Payroll-Zwischenfall.
Standard-first als Mindset: Richten Sie Ihre Prozesse konsequent am SuccessFactors-Standard aus. Individuelle Sonderlösungen bleiben die begründete Ausnahme, das senkt Komplexität und Wartungskosten dauerhaft.
Change Management ab Tag 1: Binden Sie Fachbereiche, HR und Führungskräfte von Beginn an ein, mit Kommunikation, Schulung und klaren Erwartungen. Eine Pilotgruppe validiert die Lösung vor dem breiten Rollout.
Den Betrieb mitdenken: Planen Sie Monitoring und eine Hypercare-Phase nach dem Go-Live mit ausreichenden Ressourcen ein. Der Go-Live ist nicht das Ende des Projekts, sondern der Anfang des Betriebs.
Transformation statt Systemwechsel
Der Weg von SAP HCM zu SuccessFactors ist machbar, aber er ist eine Transformation, kein Systemwechsel. Die Technologie ist dabei der Enabler, nicht der Treiber. Erfolg entsteht durch klare Prozesse, saubere Daten und konsequentes Change-Management. Die größten Probleme entstehen nicht in der Cloud selbst, sondern zwischen den Systemen.
Wer den Plattformwechsel jetzt strukturiert angeht, gewinnt nicht nur Zukunftssicherheit vor den Wartungsenden, sondern auch moderne Self-Services, eine zeitgemäße User Experience und eine Plattform, in die SAP seine gesamte HR-Innovation investiert. Der richtige Zeitpunkt, den eigenen Weg zu planen, ist jetzt.
Die abat AG begleitet Unternehmen auf genau diesem Weg, von der ersten Zielbild-Entscheidung über die technische Migration bis zum stabilen Betrieb nach dem Go-Live. Als SAP-Beratungshaus mit eigener Projekterfahrung aus der internen Einführung von Employee Central, Recruiting und Onboarding kennen wir die Stolpersteine aus erster Hand, nicht nur aus der Theorie.
FAQs:
1. Was ist der Unterschied zwischen Side-by-Side und Core Hybrid?
Beim Side-by-Side-Ansatz ergänzt SuccessFactors das bestehende SAP-System nur um Talent-Module wie Recruiting oder Learning, während Stammdaten und Payroll weiterhin im alten System liegen. Beim Core-Hybrid-Ansatz wird Employee Central dagegen zur führenden Stammdatenquelle, von der aus die Daten ins bestehende SAP-System repliziert werden.
2. Was macht der Infoporter bei der Migration zu Employee Central?
3. Wofür wird der Business Integration Builder (BIB) genutzt?
4. Bis wann muss ich von SAP HCM zu SuccessFactors wechseln?
5. Wie lange dauert die Einführung von Employee Central typischerweise?
6. Ist Point-to-Point-Integration noch eine sinnvolle Option?
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